Case

”Unga företag sämre på jämställdhet”

De manliga nätverken styr även i de nystartade tillväxtföretagen och de är mindre jämställda än stora företag i mogna branscher. Det säger Tove Dahlgren, tf vd på AllBright, en icke-vinstdrivande stiftelse som arbetar för jämställdhet och diversifiering på ledande positioner i näringslivet.

Varför går det så trögt att öka andelen kvinnor i ledande positioner i näringslivet?
Det går stadigt åt rätt håll men mycket långsamt. Grundorsaken är strukturer som håller kvinnor borta, vi tenderar att rekrytera människor som påminner om oss själva, män i maktpositioner tar in män. I bolag som har en man som vd är bara 20 procent i ledningsgruppen kvinnor, är det däremot en kvinna på vd-posten är andelen mer än dubbelt så hög, 43 procent.

Är det mer jämlikt i till exempel företag med yngre genomsnittsålder eller nystartade tillväxtföretag?
Man kunde ju hoppas på att yngre nystartade bolag skulle vara mer jämlika men när vi tittat på den sortens företag på First North-listan visar det sig vara precis tvärtom. Små bolag har inte samma resurser för HR-arbete, större, äldre bolag har också större erfarenhet av att jobba med dessa frågor. Principen är densamma, männens nätverk styr, det är bara bastun och golfen som byts ut mot tv-spelrummet.

Hur ser det ut i lite mindre ägarledda företag?
Vi har ingen statistik på det, men sannolikt är det sämre ställt eftersom små bolag ofta jobbar mindre strkturerat med HR-frågor och jämställdhet.

Vilka andra faktorer spelar störst roll för en mer jämställd ledning?
Företagskulturen har en stor effekt. En jargong som manliga chefer beskriver som "högt i tak", upplever kvinnor ofta som kränkande och får dem att vantrivas och lämna bolaget. Det är också viktigt att skapa en miljö som accepterar att ha småbarn. Det handlar bland annat hur man lägger mötestider och att ha tydliga gränser mellan arbete och fritid – det som presteras under åtta timmar är det som prioriteras.

Vilket är ditt bästa råd till politiker respektive företagsledningar för att snabbare öka andelen kvinnor i ledande positioner?
Reformer som fler pappamånader inom föräldraförsäkringen är bättre än kvotering. Till styrelser och företagsledningar är budskapet att man måste bestämma sig och se det affärsmässigt med konkreta mål. En annan del är utbildning inom normkritik, att skapa insikt om att vi har svårare att se kompetens hos människor som inte liknar oss själva.