24 oktober guidar vi dig i alternativen
Våra experter ger dig bättre förståelse för incitamentsprogrammens möjligheter. Vi diskuterar bland annat:
Företag ägnar mycket tid åt att leta efter, rekrytera och lära upp ny personal – tid som istället skulle kunna ägnas åt att sälja in nya uppdrag, eller utveckla verksamheten. För att få nyckelpersoner att trivas och stanna kvar i företaget är det viktigt att hitta rätt incitament.
En hög lön räcker inte alltid för att behålla nyckelmedarbetare i företaget. I vissa fall, exempelvis för startup- och scaleup -bolag, är det inte heller möjligt att erbjuda en marknadsmässig lön. Men det finns flera andra möjligheter att skapa incitament för att lockas till och stanna längre i ett bolag – till exempel olika typer av optioner eller delägarskap direkt.
Vilket incitamentsprogram passar ditt företag?
Olika optioner och delägarskap är populära strategier för att behålla och attrahera de rätta kompetenserna för fortsatt tillväxt. Få koll på fördelarna och nackdelarna med alternativen för just ditt företag. I vår kostnadsfria guide hjälper vi dig att få koll på vad du bör tänka på innan du skapar ett incitamentsprogram.
I början av sommaren presenterades också 3:12-utredningens förslag till ändrade regler för utdelning och kapitalvinst för delägare i fåmansföretag. Det handlar till exempel om slopad 4 %-spärr och särskild dotterföretagsdefinition.
Sedan dess har 42 instanser, så som myndigheter och branschorganisationer, fått möjlighet att lämna sina synpunkter i form av remissvar fram till 18 oktober. Utifrån detta finns det anledning till att nu sätta sig in i hur nya regler skulle kunna påverka de olika alternativen för incitamentsprogram.
Den anställde blir aktieägare direkt i samband med köpet. Som aktieägare har hen rätt att delta på bolagsstämma och att få eventuell avkastning i form av utdelning och även ta del av värdestegringen.
I vår guide kan du läsa mer om för- och nackdelarna med aktier som alternativ i ett incitamentsprogram.
Teckningsoptioner innebär en rätt att under en viss tidsperiod till ett bestämt pris teckna nyemitterade aktier i bolaget. Beslutet om att ge ut teckningsoptioner fattas av bolagsstämman och gäller även för framtida emission av aktier när optionen tecknas.
I vår guide kan du läsa mer om för- och nackdelarna med teckningsoptioner som alternativ i ett incitamentsprogram.
Köpoptioner innebär en rätt att köpa befintliga aktier i bolaget under en viss tidsperiod till ett bestämt pris. Ett avtal om köpoptioner innebär till skillnad mot teckningsoptioner ingen utspädning för övriga aktieägare.
Köpoptioner kan utgöra värdepapper, men då det endast utgör ett avtal ställer det högre krav på dess utformning.
I vår guide kan du läsa mer om för- och nackdelarna med köpoptioner som alternativ i ett incitamentsprogram.
Kvalificerade personaloptioner innebär en rätt att under en viss tidsperiod till ett bestämt pris förvärva aktier i bolaget eller ett annat bolag i samma koncern. Sedan 2018 kan bolag som inte är äldre än 10 år ge ut KPO:er gratis till de anställda. Särskilda förutsättningar gäller för optionerna, bolaget och de anställda.
Viktigt att notera är att beskattning av aktien sker enligt 57 kap. IL, vilket kan leda till en uppdelning i kapital och tjänst.
I vår guide kan du läsa mer om för- och nackdelarna med kvalificerade personaloptioner (KPO) som alternativ i ett incitamentsprogram.
Personaloption är en rätt att teckna nyemitterade eller befintliga aktier i bolaget under en viss tidsperiod till ett bestämt pris. Anledningen att de benämns som personaloptioner är att det finns så stora inskränkningar i ägandet att de inte kan ses som ett värdepapper.
Här kan viss begreppsförvirring uppstå då det inte är helt ovanligt att företag tror sig vilja ha personaloptioner men de egentligen menar andra former av optioner (exempelvis teckningsoptioner).
Lösningen används nästan aldrig i Sverige av fåmansföretag. Utländska optionsprogram ses ofta som personaloptioner enligt svenska skatteregler. Tanken är ofta att aktien ska kunna realiseras i samband med att man nyttjat sin option och blivit aktieägare.
I vår guide kan du läsa mer om för- och nackdelarna med personaloptioner som alternativ i ett incitamentsprogram.
Den syntetiska optionen ger inte den anställde rätt till en aktie (framtida delägarskap) utan hen får i stället en kontant ersättning vid en bestämd tidpunkt. Storleken på den kontanta ersättningen bestäms utifrån hur mycket marknadsvärdet på den underliggande aktien överstiger det fastställda lösenpriset.
Till följd av ny rättspraxis har intresset för syntetiska optioner ökat den senaste tiden.
I vår guide kan du läsa mer om för- och nackdelarna med syntetiska optioner som alternativ i ett incitamentsprogram.
Bonusprogram är oftast ett resultatbaserat program som baseras på nyckeltal som i sin tur kan delas upp på olika avdelningar inom ett bolag. Bonusprogrammen får ofta en omedelbar effekt, gynnar oftast kortsiktiga mål och ökar lönsamheten. Programmen kan utformas fritt och anpassas till den specifika situationen. Bonus beskattas som lön för den anställde och programmet leder inte till något delägarskap.
I vår guide kan du läsa mer om för- och nackdelarna med bonusprogram som alternativ i ett incitamentsprogram.
Våra rådgivare skapar helhetslösningar inom incitamentsprogram. Vi tar fram beslutsunderlag, juridiska handlingar och utformar ett lämpligt program. Vi kan hjälpa dig med:
Vill du få nyheterna direkt i din inkorg?
Bli först med att läsa senaste nytt och få värdefulla insikter för ditt företag. Vi bjuder på tips och råd samt inbjudningar till aktuella webbinarier.
