Grant Thornton använder cookies, både för att övervaka webbplatsens prestanda och förbättra användarupplevelsen.

För att ta reda på mer om cookies, vad de är och hur vi använder dem, se vår integritetspolicy, som även innehåller information om hur du tar bort cookies från din hårddisk.

Grant Thornton Logo

  • Logga in
  • Kontakt
  • Om oss
  • Global Reach
    Global Reach Global Reach
            • svenska

            Generationsskifte blir förr eller senare en fråga för familjer som äger och driver ett företag. Men att föra över ägande och ledning till nästa generation är inte helt enkelt. Här presenterar vi tre typiska riskfaktorer i generationsskiften – och ger tips på hur du kan undvika dem.

            Risk 1: Frågan om generationsskifte undviks
            Även om alla i familjen vet att ett generationsskifte förr eller senare blir aktuellt så undviks ofta frågan. Föräldrarna vill inte "tvinga på" barnen företaget. Barnen, å sin sida, vill inte vara påträngande och föra upp en känslig fråga. Tiden går utan att något händer. Risken är då stor att nästa generation tappar motivationen och intresset och söker sig bort från företaget.

            Tips: Lyft frågan tidigt
            Prata med varandra. Vilka tankar, önskningar och farhågor har var och en i familjen? Förutsätt inte att det är si eller så. Fråga varandra! Lyssna på varandra! Det är först när ni vet vad var och en vill som olika lösningar kan börja formas. Genom att vrida och vända på olika frågor och möjligheter ökar sannolikheten för att skiftet blir som ni vill ha det. Och det är viktigt! Både för familjen och för företaget.

            Risk 2: Processen saknar struktur
            Ett generationsskifte omfattar många olika frågor. Vissa är mer "tekniska" och handlar om skatt, finansiering och juridik. Andra är mer känslomässiga och subtila; de berör djupa personliga aspekter som identitet, relationer och känsla av mening och sammanhang. Pratar ni om allt på en gång kör ni ofta fast och skjuter frågan på framtiden. Ju längre du väntar desto svårare blir det att ta upp frågan igen...

            Tips: Skapa en tid- och handlingsplan
            En tydlig handlingsplan ger struktur och överblick åt processen så att viktiga frågor kan lyftas och ges fullt fokus i tur och ordning. När ska ledarskiftet ske? Till vem? Hur ska nästa generation förberedas för att axla nyckelroller i företaget? När ska ägarskiftet ske? Ska hela ägandet skiftas på en gång eller i etapper? Ska något av barnen lösas ut? Då behövs en värdering av bolaget som underlag för rättvis kompensation. Kanske behöver bolagsstrukturen förändras för att möjliggöra en finansieringslösning. För att säkerställa att ägandet stannar i familjen behövs också ett bra aktieägaravtal och god familjerättslig planering där man garderar för skilsmässa och dödsfall.

            Risk 3: Spelreglerna är otydliga
            Alla som har spelat sällskapsspel vet hur lätt det är att bli osams. Oftast beror det på oklarhet kring spelreglerna. På motsvarande sätt är det vanligt att otydlighet kring roller, ansvar och befogenheter orsaker problem i generationsskiftet. Vilket ansvar har du som ägare? Måste en person arbeta i företaget för att få äga? Måste personen arbeta heltid? Är det en rättighet eller skyldighet att arbeta i styrelsen? Ska alla ägare ha lika lön? Vem bestämmer det? Har alla ägare en samsyn på företagets framtida utveckling? Oklarhet kring dessa frågor leder i värsta fall till så svåra konflikter att verksamheten blir lidande och att familjen till slut inte klarar av att driva företaget tillsammans.

            Tips: Dokumentera spelreglerna
            Diskutera gemensamt vad som ska gälla kring centrala frågor för styrning och ledning av bolaget. Bestäm vilka skyldigheter och rättigheter som följer med de olika rollerna ägare, styrelsemedlem, vd och operativt anställd. Skriv ner spelreglerna och underteckna gemensamt dokumentet för att tydliggöra det moraliska ansvaret för att följa reglerna.